Lavoro e salute mentale: quale la relazione?

Sebbene l’attività lavorativa abbia un ruolo tutt’altro che marginale nella nostra quotidianità, esso può tuttavia “intaccare” il benessere psico-fisico delle lavoratrici e dei lavoratori dando luogo a una serie di condizioni di interesse psicologico.

Quali le condizioni più frequenti?

Nella maggior parte dei casi la lettura ci offre riferimenti in merito a:

Diamo uno sguardo

Lo stress lavoro-correlato è una condizione pervasiva e comporta importanti ripercussioni sullo stato di benessere soggettivo e sulla sicurezza nei luoghi di lavoro (Balducci e Fraccaroli, 2019). Un recente report dell’Istat (2021) ha segnalato come l’ansia e la depressione siano diffuse nel 13.7% della popolazione lavoratrice e che il 39% dei lavoratori (sia donne sia uomini) tendano a percepire come importanti fattori di stress l’eccessivo carico di lavoro assieme alle tempistiche sempre più pressanti, così come il trovarsi nella condizione di lavorare assieme a persone ostili e poco collaborative. Inoltre dall’analisi emergono i dati secondo cui circa un terzo degli occupati in Sanità (32%) così come nelle Attività finanziarie e assicurative vadano incontro a questa tipologia di rischio, seguiti poi dagli occupati nei Servizi di informazione e comunicazione (26,9%), nella pubblica Amministrazione (24,3%) e nell’Istruzione (23,8%). In aggiunta, con specifico riferimento al ruolo ricoperto, da segnalare anche come le persone più esposte al rischio di stress lavoro-correlato siano rappresentate dal personale dirigente (34,6% dei casi), imprenditori e liberi professionisti (27,1% dei casi), impiegati (23,4% dei casi).

Per “burnout” si intende invece una sindrome lavorativa la quale interessa soprattutto coloro che si trovano esposti a una significativa mole di richieste da parte dell’utenza con il rischio, da parte degli operatori, di un coinvolgimento emotivo sul lavoro e di una esposizione a fonti di stress cronico. Per fare degli esempi, questa sindrome potrebbe essere sviluppata da lavoratori che svolgono professioni di aiuto (pensiamo a medici, infermieri, professionisti della sanità e insegnanti). Come indicato in letteratura, i tassi di prevalenza di questa condizione tendono a variare in base al gruppo occupazionale.

Inoltre, tre sono le sue principali dimensioni sintomatologiche:

Secondo alcuni autori (Camerino, Cassitto, Conway e Costa, 2020), i sintomi riferibili alla percezione di esaurimento delle risorse personali al fine di fronteggiare le richieste sul lavoro risultano pari al 10% dei casi mentre in altri raggiungono una prevalenza del 49%; per la depersonalizzazione la percentuale dei casi risulta compresa tra il 13 e il 39% infine, la percezione di scarsa efficacia personale varia dal 5 al 37% dei casi.

Il Workaholism rappresenta la “dipendenza da lavoro” ossia uno schema di comportamento molto simile a quello osservato nelle dipendenze comportamentali (pensiamo ad esempio al consumo di alcolici o di sostanze di abuso). La dipendenza da lavoro è caratterizzata da alcune manifestazioni tipiche tra cui la difficoltà nello smettere di lavorare accompagnata da una forte spinta interna ad impegnarsi nelle attività lavorative e dalla propensione a impiegare il tempo libero lavorando, sottraendosi così a impegni familiari e/o di tipo sociale-ricreativo. La prevalenza del fenomeno è stimata tra il 5% e il 10% dei lavoratori, con picchi che possono raggiungere anche il 25% (Andreassen et al., 2022).

Gli esiti in termini di salute psicofisica a cui questa condizione può condurre non soltanto sono rappresentati da un incremento del livello di stress percepito e dei livelli di ansia, ma anche da maggiore senso di stanchezza e maggiore rischio di esordio di problematiche cardiovascolari e calo delle difese immunitarie. Un accenno non meno rilevante è riservato poi all’alterazione a carico degli equilibri casa-lavoro, considerando che coloro che sviluppano una dipendenza da lavoro sono soliti destinare all’attività lavorativa anche il tempo da dedicare invece alla cure delle relazioni familiari, con il partner e/o con i figli (Bayhan Karapinar et al., 2020).

Infine, la “sindrome dell’impostore” per cui si intende la condizione nella quale nonostante l’oggettivo raggiungimento dei propri successi (nei termini di obiettivi e di efficace svolgimento delle mansioni), l’individuo tende ad attribuirli a fattori esterni come ad esempio alla fortuna o all’aiuto degli altri, anziché alle proprie risorse e capacità.

Questa condizione diviene progressivamente fonte non soltanto di dubbi verso la propria persona ma anche del timore di venire prima o poi “smascherato” dagli altri come impostore o truffatore. Nella prima revisione sistematica della letteratura pubblicata nel Journal of Mental Health and Clinical psychology sulla sindrome dell’impostore (Bravata, Madhusudhan e Colleghi, 2020), viene riportato come la prevalenza di questa condizione vari ampiamente dal 9% all’82% dei casi (variazione in parte attribuita alla tendenza delle persone a sottoscrivere o meno i vissuti tipici di questa condizione). In ogni caso, la sindrome dell’impostore colpisce sia gli uomini sia le donne.

• Esaurimento delle risorse personali
• Depersonalizzazione
• Scarsa percezione di efficacia professionale

Possibilità di intervento

Complessivamente, gli interventi maggiormente impiegati al fine di ridurre lo stress-lavoro correlato e il burnout prevedono di agire su più livelli:

Con specifico riferimento alla dipendenza da lavoro: costituirebbe un’importante azione preventiva la possibilità di avviare programmi di intervento volti a identificare precocemente la sintomatologia riferibile al workaholism dei lavoratori. La raccomandazione sarebbe quella di condurre a intervalli regolari delle survey aziendali per valutare la presenza di personale a rischio.

Infine, per quanto riguarda le possibilità di intervento rivolte alla “sindrome dell’impostore” viene ritenuta terapeutica la partecipazione a incontri gruppali in cui poter usufruire di spazi di condivisione e di confronto dove poter condividere i propri vissuti con altri che altresì li manifestano, anziché tendere all’isolamento temendo di essere gli “unici” a sperimentare una simile condizione.

• a livello organizzativo: l’obiettivo sarebbe quello di individuare e ridurre le fonti di stress presenti sul lavoro favorendo la creazione di un clima organizzativo positivo (ad esempio definire confini dei ruoli e delle responsabilità professionali, verificare la fattibilità dei compiti richiesti e delle procedure da eseguire per portare a termine il compito).
• A livello individuale: l’obiettivo sarebbe quello di svolgere interventi al fine di incrementare le capacità di coping e di resilienza personale specie tramite l’attivazione di corsi di formazione che prevedano anche l’impiego di specifiche tecniche (come ad esempio il role playing, simulazioni, tecniche di rilassamento, comunicazione assertiva).
• Interventi rivolti a dirigenti e manager: ossia interventi di prevenzione attuati tramite programmi di formazione al fine di sensibilizzare i leader favorendo la presa di consapevolezza circa le tematiche relative allo stress lavoro-correlato, alla salute e al benessere dei dipendenti.

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